L’avenant du 1er mars 1991 relatif au personnel d’encadrement est remplacé par le présent chapitre II de la Convention collective nationale.

Le présent chapitre a pour objet de fixer les dispositions particulières aux membres du personnel d’encadrement des commerces de détail de l’habillement et des articles textiles entrant dans le champ d’application du la Convention Collective Nationale du 25 novembre 1987.

Sont visés par le présent chapitre les membres du personnel qui bénéficient de la classification « personnel d’encadrement » figurant en annexe 1.
Sont considérés comme personnel d’encadrement les collaborateurs possédant une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière constatée généralement par un diplôme ou acquise par l’expérience professionnelle ou reconnue équivalente.

Ils exercent par délégation de l’employeur un commandement sur les collaborateurs de toute nature. Dans certains cas, toutefois, ils peuvent ne pas exercer ces fonctions de commandement, mais, de toute façon, ils remplissent leurs fonctions dans des conditions comportant initiative de décision et responsabilité et pouvant engager l’entreprise.

Les employeurs s’engagent à respecter « à travail égal, salaire égal » sans considération de sexe conformément à l’article L.123-1 du Code du travail et à l’article 32 des clauses générales de la CCN citées à l’article 1er du présent avenant.

Toutes les clauses de la CCN, sauf dispositions différentes faisant l’objet du présent avenant, sont applicables au personnel d’encadrement des entreprises visées à ladite convention.

Le contrat de travail, établi en double exemplaire, doit, à l’entrée en fonction du personnel d’encadrement, être signé par les parties avec la mention : « Lu et approuvé ». Le contrat précisera :
- La date d’entrée dans l’entreprise,
- La fonction occupée,
- La catégorie d’emploi dans la classification figurant en chapitre 1,
- La rémunération et ses modalités,
- L’entreprise où l’emploi sera exercé,
- Eventuellement, toute clause particulière,
- La mention de la période d’essai visée au présent article.

Le contrat n’est considéré comme définitivement conclu qu’à la fin de la période d’essai qui est de trois mois pour le personnel encadrement.

Toutefois, cette période d’essai peut être renouvelée une fois à la demande de l’une ou l’autre des parties, pour une durée maximum de deux mois pour le personnel encadrement en catégorie A et B et pour une durée maximum de trois mois pour le personnel encadrement en catégorie C et D de l’annexe 1.

Le renouvellement de la période d’essai doit obligatoirement faire l’objet d’une notification écrite préalable.

Pendant la période d’essai initiale, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis.

Toutefois, si la période d’essai est renouvelée, la partie souhaitant rompre le contrat devra respecter un préavis d’un mois si elle était à l’initiative du renouvellement.

Pendant la période de renouvellement, si le préavis est effectué, le personnel d’encadrement est autorisé à s’absenter chaque jour ouvré pendant deux heures afin de rechercher un nouvel emploi jusqu’au moment où celui-ci aura été trouvé, dans la limite de quarante heures.
Cette absence est fixée au prorata de la base contractuelle de l’horaire de travail pour les salariés à temps partiel.

En cas de vacance ou de création de poste qui, en tout état de cause, sera portée à la connaissance du personnel, l’employeur fera, en priorité, appel au personnel employé travaillant dans l’entreprise et qu’il estimera apte à occuper le poste.

Dans ce cas, la période d’adaptation sera de trois mois. Toutefois, elle pourra, à la demande de l’une ou l’autre des parties, être prolongée une fois pour une durée maximum de trois mois, selon le poste ou l’aptitude ; pendant cette période, le salarié bénéficiera au moins du salaire de la catégorie du nouvel emploi.

Si, à la fin de la période d’adaptation il ne donne pas satisfaction dans ses nouvelles fonctions, il sera réintégré dans un emploi de même catégorie que celui occupé précédemment avec les avantages dont il bénéficiait antérieurement.

Les employeurs s’efforceront de faciliter au personnel d’encadrement l’assistance aux cours de formation professionnelle ainsi que le passage des examens.

Toute mutation fonctionnelle définitive doit être notifiée par écrit et motivée. La nouvelle classification du personnel d’encadrement muté doit être conforme au nouveau poste qui lui est confié. Le personnel d’encadrement dispose d’un délai de réflexion d’un mois pour accepter ou refuser celle-ci.

En cas de refus d’une mutation pour un emploi de catégorie inférieure, s’il y avait rupture du contrat, elle serait réputée être le fait de l’employeur.

Si à la demande de l’employeur, le personnel d’encadrement est muté dans un autre point de vente, il lui sera garanti des avantages équivalents à ceux dont il bénéficiait dans celui qu’il quitte, y compris l’ancienneté acquise.
L’acceptation des conditions de mutation a un caractère définitif.

Les frais de voyage et de séjour sont à la charge de l’entreprise. Les frais de séjour sont remboursés soit sur justificatifs, soit avec l’accord de l’intéressé sous forme de versement d’une indemnité forfaitaire.

En cas de maladie ou d’accident grave pouvant mettre en danger les jours d’un personnel d’encadrement au cours d’un déplacement, le conjoint ou le plus proche parent aura droit, sur attestation médicale, au remboursement des frais de voyage effectivement engagés.

Les conditions d’utilisation de voitures personnelles feront obligatoirement l’objet d’un accord écrit entre les parties, précisant notamment :

- d’une part, les conditions de remboursement d’indemnités kilométriques qui ne sauraient être inférieures, selon le véhicule utilisé, à l’évaluation forfaitaire des dépenses automobiles admise par l’Administration fiscale et publiée au Bulletin Officiel de la Direction Générale des Impôts,

- d’autre part, l’augmentation de la prime d’assurance pour usage professionnel.

Pour le personnel de la catégorie A, le montant de la prime d’ancienneté est fixé en chapitre au présent avenant. Elle s’ajoute au salaire de base et doit figurer distinctement sur le bulletin de paie.

Pour le personnel d’encadrement en catégorie B, C et D, la prime d’ancienneté est incluse forfaitairement dans la rémunération qui est versée au personnel d’encadrement, dès l’instant que cette rémunération est supérieure au minimum établi en fonction de l’ancienneté, celle-ci étant déterminée par la date d’entrée dans l’entreprise.

Après la période d’essai, la durée du préavis est de trois mois, sauf en cas de faute grave ou lourde.
Ce préavis a un caractère réciproque (il s’applique en cas de démission ou de licenciement).

Toutefois, si le salarié démissionne et a déjà retrouvé un emploi, son préavis peut être réduit à deux mois s’il renonce à l’intégralité de ses heures pour recherche d’emploi.

Par ailleurs, en cas de licenciement, lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le personnel d’encadrement licencié qui se trouverait dans l’obligation d’occuper un nouvel emploi avant la fin de la période du préavis, pourra, après en avoir avisé son employeur quinze jours à l’avance, quitter l’entreprise sans avoir à payer d’indemnité pour inobservation du préavis.

L’employeur pourra dispenser le personnel d’encadrement d’effectuer ce préavis. Il devra l’en prévenir dans la notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception et lui régler l’ensemble du préavis et des indemnités légales et conventionnelles qui lui sont dues.
En outre, en cas de licenciement pour cause économique, le départ pourra s’effectuer sous un délai de quinze jours à compter de la première présentation de la lettre de licenciement au domicile du salarié.

La procédure de licenciement est régie par la législation en vigueur, dont les principales dispositions sont reprises au chapitre I des dispositions générales de la Convention collective :
- à l’article 17 en cas de licenciement personnel ;
- à l’article 18 en cas de licenciement économique.

=> En cas de licenciement, le salarié est autorisé à s’absenter au cours du préavis chaque jour ouvré pendant deux heures, afin de rechercher un nouvel emploi, jusqu’au moment où un nouvel emploi aura été trouvé.

=> En cas de démission, le salarié est autorisé à s’absenter au cours du préavis chaque jour ouvré pendant deux heures, afin de rechercher un nouvel emploi, sans que cette absence ne puisse dépasser quarante heures au total.

Cette autorisation d’absence est fixée au prorata de la base contractuelle de l’horaire de travail pour les salariés à temps partiel.

Si le salarié démissionne et a déjà retrouvé un emploi, son préavis peut être réduit à deux mois s’il renonce à l’intégralité de ses heures pour recherche d’emploi.

Ces absences sont considérées comme temps de travail effectif et fixées d’un commun accord, ou à défaut, un jour au gré de l’employeur, un jour au gré du salarié.
D’un commun accord, les heures susvisées pourront être groupées mois par mois, sauf accord plus favorable.

Le personnel d’encadrement licencié, lorsqu’il a droit au préavis, reçoit après deux ans de présence, une indemnité de licenciement spécifique.

Montant de l’indemnité en cas de licenciement personnel :
Pour le personnel d’encadrement comptant plus de deux ans et moins de cinq ans de présence, cette indemnité est égale, par année de présence, à 1/10ème de salaire de référence, et ce dès la première année.

Après cinq ans de présence, cette indemnité est égale, par année de présence à 1/4 du salaire de référence, et ce dès la première année. Cette indemnité ne pourra être supérieure à huit fois le salaire de référence.

Pour le personnel d’encadrement licencié après l’âge de cinquante ans et ayant au moins quinze ans de présence dans l’entreprise à la date du départ effectif, l’indemnité ci-dessus sera augmentée de 25%.

Pour toute année d’ancienneté incomplète, l’indemnité de licenciement est calculée au prorata du temps de présence.

Le salaire de référence est établi à partir des rémunérations entrant dans l’assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale et résultera du calcul le plus favorable entre le salaire brut moyen des trois derniers mois (précédant la date d’expiration du préavis, effectué ou non) et le salaire brut moyen des douze derniers mois normalement travaillés (précédant la date de notification du licenciement).

L’indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec l’allocation de départ à la retraite.


Montant de l’indemnité de licenciement en cas de licenciement économique :
Pour le personnel d’encadrement comptant plus de deux ans et moins de cinq ans de présence, cette indemnité est égale, par année de présence, à 1/5ème du salaire mensuel de référence, et ce dès la première année.

Après cinq ans de présence, cette indemnité est égale, par année de présence, à 1/4 du salaire mensuel de référence, et ce dès la première année.

Après seize ans de présence, et par année de présence au-delà, cette indemnité sera portée à 1/3 du salaire mensuel de référence.

Pour le personnel d’encadrement licencié après l’âge de cinquante ans et ayant au moins quinze ans de présence dans l’entreprise à la date du départ effectif, l’indemnité ci-dessus sera augmentée de 25%.

Pour toute année d’ancienneté incomplète, l’indemnité de licenciement est calculée au prorata du temps de présence.

Le salaire de référence est établi à partir des rémunérations entrant dans l’assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale et résultera du calcul le plus favorable entre le salaire brut moyen des trois derniers mois (précédant la date d’expiration du préavis, effectué ou non) et le salaire brut moyen des douze derniers mois normalement travaillés (précédant la date de notification du licenciement).

L’indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec l’allocation de départ à la retraite.

=> Départ volontaire à la retraite à l’initiative du salarié
A compter de 60 ans, ou avant dans les cas prévus par la loi, le salarié qui prend l’initiative de mettre fin à son contrat de travail pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse, à taux plein ou à taux réduit, bénéficie de l’allocation de fin de carrière prévue au présent avenant.
En aucun cas cette allocation ne pourra être inférieure à l’indemnité légale de licenciement pour motif personnel.

Le salarié doit respecter le préavis suivant :
- quinze jours au moins avant la date du départ, si le salarié a moins de six mois d’ancienneté ;
- un mois au moins avant la date de départ, si le salarié a entre six mois et moins de deux ans d’ancienneté ;
- deux mois au moins avant la date de départ, si le salarié a au moins deux ans d’ancienneté.


=> Mise à la retraite par l’employeur
A compter des 65 ans du salarié, l’employeur peut prendre l’initiative de mettre celui-ci à la retraite, sans que cette rupture du contrat de travail ne constitue un licenciement.
Ce départ est considéré comme un départ à la retraite donnant droit à l’allocation de fin de carrière prévue au présent avenant.
En aucun cas cette allocation ne pourra être inférieure à l’indemnité légale de licenciement pour motif personnel.

L’employeur doit respecter le préavis suivant :
- quinze jours au moins avant la date du départ, si le salarié a moins de six mois d’ancienneté ;
- un mois au moins avant la date de départ, si le salarié a entre six mois et moins de deux ans d’ancienneté ;
- trois mois au moins avant la date de départ, si le salarié a au moins deux ans d’ancienneté.

L’allocation de fin de carrière se calculera de la façon suivante :
- 1 mois de salaire de référence pour 8 ans de présence ;
- 1 mois 1/2 de salaire de référence pour 12 ans de présence ;
- 2 mois de salaire de référence pour 15 ans de présence ;
- 2 mois 1/2 de salaire de référence pour 20 ans de présence ;
- 3 mois de salaire de référence pour 25 ans de présence.
Le salaire de référence est le même que celui indiqué à l’article 11 du présent chapitre.

Les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie et notifiées par un certificat médical adressé à l’employeur par l’intéressé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas de plein droit une rupture de contrat de travail.

Lorsqu’il perçoit des indemnités journalières au titre de la Sécurité sociale et, éventuellement, de tout autre régime obligatoire dans l’entreprise, le personnel d’encadrement bénéficie, à partir du 4ème jour, d’une indemnité complémentaire (tous éléments de salaire compris) calculée de façon qu’il reçoive :

=> Après un an de présence dans l’entreprise :
- Un mois à 100 %
- Un mois à 75 %

=> Après cinq ans de présence dans l’entreprise :
- Deux mois à 100 %

=> Après dix ans de présence dans l’entreprise :
- Deux mois 1/2 à 100 %
- Un mois 1/2 à 75 %

=> Après quinze ans de présence dans l’entreprise :
- Trois mois 1/2 à 100 %
- Un mois 1/2 à 75 %

=> Après vingt ans de présence dans l’entreprise :
- Quatre mois à 100 %
- Deux mois à 75 %

Si plusieurs arrêts de travail pour maladie ont lieu au cours d’une même année (à compter du jour anniversaire d’entrée dans l’entreprise) la durée totale d’indemnisation ne peut dépasser au cours de cette même année la durée à laquelle l’ancienneté de l’intéressé lui donne droit.

La rémunération à prendre en considération est la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler et correspond à l’horaire pratiqué pendant l’absence de l’intéressé dans l’établissement ou partie de l’établissement.

Lorsque l’absence pour maladie (ne résultant pas d’accident du travail ou de maladie professionnelle) perturbe sérieusement l’organisation de l’entreprise et que l’employeur est contraint de pourvoir au remplacement définitif du salarié absent, la rupture du contrat de travail peut intervenir à l’initiative de l’employeur.
Dans ce cas, l’employeur doit respecter la procédure légale de licenciement et verser au salarié l’indemnité de licenciement pour motif personnel prévue à l’article 11 du présent chapitre.

En aucun cas, cette procédure ne pourra être envisagée avant la fin de la période prévue ci-dessous :
- après un an de présence : 2 mois d’arrêt
- après 3 ans de présence : 4 mois d’arrêt
- après 8 ans de présence : 7 mois d’arrêt

Le salarié licencié dans ces conditions bénéficiera d’une priorité de réembauchage dans sa catégorie d’emploi pendant un an après sa guérison, à condition d’en avoir fait préalablement la demande écrite dans le délai de six mois à compter de la date de son licenciement.

Les dispositions de l’alinéa 1 de l’article 13 ci-dessus sont applicables en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle sans préjudice des dispositions particulières suivantes :

Le premier jour d’arrêt de travail est pris intégralement en charge par l’employeur.
A partir du deuxième jour d’arrêt de travail, une indemnité complémentaire (tous éléments de salaire compris) est calculée de façon à ce que le personnel d’encadrement reçoive :

=> Après trois mois de présence dans l’entreprise :
- Un mois à 100 %
- Un mois à 75 %

=> Après cinq ans de présence dans l’entreprise :
- Deux mois à 100 %

=> Après dix ans de présence dans l’entreprise :
- Deux mois 1/2 à 100 %
- Un mois 1/2 à 75 %

=> Après quinze ans de présence dans l’entreprise :
- Trois mois 1/2 à 100 %
- Un mois 1/2 à 75 %

=> Après vingt ans de présence dans l’entreprise :
- Quatre mois à 100 %
- Deux mois à 75 %

A 1.- Second de vente, sous-chef de vente ou chef de rayon (1er échelon) : sous le contrôle de son supérieur hiérarchique ou de l'employeur, dirige et anime le travail du personnel de vente, accueille la clientèle, règle toutes les difficultés qui peuvent se présenter à l'occasion des ventes, s'occupe selon les besoins des réserves et du réassortiment.

A 2. - Chef étalagiste : conçoit et réalise les projets et maquettes de vitrines pour les faire exécuter par des étalagistes qualifiés tout en gérant le budget vitrines de l'entreprise.

- Secrétaire de direction générale : collabore avec la direction générale dont il ou elle rédige et transmet les décisions en assurant son secrétariat, prend des décisions ou les initiatives nécessaires à la bonne marche de l'entreprise lors des absences de l'employeur.

- Chef d'atelier de retouches (1er échelon) : distribue, coordonne, contrôle et participe au travail d'un atelier ou d'un service à partir de six ouvriers.

- Chef de rayon (2e échelon) : dirige un ou plusieurs rayons dont il assume la bonne marche commerciale, procède au réassortiment direct ou approvisionne son ou ses rayons.
Peut avoir sous ses ordres une ou plusieurs personnes d'encadrement de la catégorie A.

- Chef d'atelier de retouches (2e échelon) : distribue, coordonne, contrôle et participe au travail d'un atelier ou d'un service de retouches de plus de dix ouvriers.

- Chef de service administratif : assume la bonne marche de son service et la responsabilité du personnel sous ses ordres (administration, comptabilité, caisses, gestion, personnel et paie).

- Chef de rayon, chef de rayon acheteur : dans un ou plusieurs rayons dont il assume la gestion commerciale et la responsabilité du personnel, chargé d'en constituer la collection ou l'assortiment, doit connaître le marché et les conditions d'achats, procède au placement et à la transmission des commandes, peut décider des actions promotionnelles au niveau du ou des rayons.
A sous ses ordres une ou plusieurs personnes d'encadrement.

- Acheteur : a les mêmes responsabilités que le chef de rayon acheteur mais, peut ne pas avoir de personnel d'encadrement sous ses ordres.

Catégorie D

- Cadre de direction générale : sous les ordres directs du chef d'entreprise, est responsable de l'élaboration, du contrôle et de la direction de la politique générale de l'entreprise dans les domaines commercial, technique et administratif.

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