La présente convention règle sur l’ensemble du territoire national français et des départements d’outre-mer les rapports entre les employeurs et salariés des entreprises de vente au détail d’habillement et articles textiles.

Les entreprises visées sont celles qui ressortissent aux rubriques 52-4 A Commerce de détail de textiles, 52-4 C Commerce de détail d’habillement, à l’exclusion du commerce de détail de la fourrure et partie du 52-4 J concernant le commerce de détail de rideaux, de voilages et articles ménagers divers en matière textile de la nomenclature d’activités française établie par le décret du 2 octobre 1992 et qui exploitent moins de 5 fonds de commerce. Le code NAF n’est déterminant que s’il correspond à l’activité réelle de l’entreprise ou de l’établissement.

N’entrent pas dans le champ d’application les entreprises à succursales, c'est-à-dire les entreprises ou groupes d’établissements commerciaux placés sous une direction centrale commune qui exploitent suivant les mêmes méthodes de gestion commerciales et comptables, au moins 5 fonds de commerce de vente au détail de l’habillement situés dans les lieux divers.
Il est précisé que les entreprises exploitant plus de 4 fonds de commerce, mais qui ne répondent pas à la définition ci-dessus des maisons à succursales, entrent bien dans le champ d’application de la présente convention.

Ne sont pas couvertes par la présente convention les entreprises spécialisées dans le commerce des articles de sport et équipements de loisirs, classées sous le code NAF 52-4 W. Par convention, les vêtements de sport s’ajoutent aux articles de sport dans le calcul de la spécialisation.
Certaines clauses s’appliquant uniquement au personnel d’encadrement font l’objet d’un chapitre particulier.

Les signataires de la présente Convention collective nationale décident que les accords d’entreprise ou d’établissements ne pourront prévoir des dispositions dérogeant à celles contenues dans la présente convention, sauf si ceux-ci comportent des dispositions et des clauses plus favorables aux salariés.

La présente convention régie par les articles L. 131-1 et suivants du livre 1er du code du travail est conclue pour une durée indéterminée. Elle prendra effet à compter du 1er novembre 1987.

Elle pourra être dénoncée avec un préavis de trois mois par l'une ou l'autre des parties signataires au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception, portée à la connaissance des autres signataires ainsi que de la direction départementale du travail et de l'emploi et précisant les motifs de cette dénonciation. Les pourparlers commenceront au plus tard dans les deux mois suivant la lettre de demande de dénonciation.

En tout état de cause, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'une nouvelle convention qui devra intervenir dans un délai de trois ans.

La présente convention pourra également faire l'objet de demande de révision sans qu'elle soit dénoncée dans son ensemble.

La partie demandant une révision devra aviser chacune des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et en y joignant un projet de modification.
Les pourparlers commenceront au plus tard dans les 2 mois suivant la lettre de demande de modification.
En cas de demande de révision, les dispositions de la présente convention resteront en vigueur jusqu’à l’accord des parties.
Si la procédure de révision aboutit, la convention collective nationale révisée est applicable dans sa nouvelle rédaction à compter du premier jour du mois suivant la publication de l’arrêté d’extension au Journal Officiel.

Les dispositions précédentes de révision ne sont pas applicables aux révisions relatives aux salaires qui feront l'objet, à la demande de la partie la plus diligente, d'une négociation au moins une fois par an entre les parties.

La présente convention et ses avenants ne peuvent être en aucun cas l'occasion d'une réduction des avantages individuels ou collectifs acquis à la date de la signature de la présente convention.

Des avenants régionaux ou départementaux pourront compléter la présente convention collective ou certaines de ses dispositions en fonction des habitudes ou usages particuliers à une région ou à un département.

Toutefois, les accords régionaux ou départementaux conclus ne pourront en aucun cas être inférieurs à la présente convention collective nationale.

Les négociations des avenants régionaux ou départementaux devront être effectuées conformément à l'article L. 133-1 du code du travail.

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et des libertés, garantis par la constitution de la République, en particulier, de la liberté individuelle du travail conformément à l'article L. 412-1 du code du travail.

Les employeurs s'interdisent de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter les décisions en ce qui concerne, notamment, l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.

En outre, les employeurs s'engagent à respecter les dispositions légales en vigueur relatives à l'exercice du droit syndical dans l'entreprise. A cet effet, les organisations professionnelles informeront régulièrement les adhérents de leurs obligations en matière de l'exercice du droit syndical.

Pour la mise en place des délégués du personnel, les parties se référeront aux textes et lois en vigueur (article L. 421-1 à L. 426-1 du code du travail).

Pour la mise en place des comités d'entreprise, ainsi que pour le financement des oeuvres sociales gérées par le comité d'entreprise, les parties se référeront aux lois et décrets en vigueur (articles L. 431-1 et suivants du code du travail).

Les employeurs feront connaître leurs besoins en personnel aux agences locales de l'emploi ou aux antennes en dépendant. Ils se réservent la possibilité de recourir, à toute époque à l'embauchage direct en donnant la préférence aux personnes inscrites à l'A.N.P.E.

En vue de l’embauchage, tout salarié doit produire à son employeur :

- son état civil ou sa carte d’identité ;

- s’il est étranger, les documents prévus par les lois et décrets en vigueur ;

- son dernier certificat de travail et, si l’employeur le demande, ses certificats antérieurs ;

- sa carte d’assujetti à la sécurité sociale ;

- son certificat d’invalidité s’il est mutilé ou pensionné (handicapés physiques) ;

- pour les mineurs non émancipés, l’autorisation de la personne exerçant l’autorité parentale ainsi qu’une autorisation écrite les autorisant à percevoir eux-mêmes leur salaire.

Lors de l'embauchage, il est donné connaissance de la présente convention collective et de ses avenants s'y rapportant au salarié embauché. Un exemplaire de la convention collective devra être donné à chaque délégué du personnel, aux délégués syndicaux et aux membres du comité d'entreprise. Un avis sera affiché dans les lieux où le travail est effectué ainsi que dans les locaux et à la porte où se fait l'embauchage. Cet avis devra indiquer l'existence de la convention collective, les parties signataires, la date et le lieu de dépôt. Un exemplaire de la convention collective sera tenu à la disposition du personnel et affiché en bonne place dans les locaux de l'entreprise.

1° / Contrat à durée indéterminée
La période d’essai a pour objet de permettre à l’employeur d’apprécier les aptitudes professionnelles du salarié, et à celui-ci les conditions de travail et le contenu de sa fonction.
A cet effet, une lettre d’engagement est remise au salarié dès le début de la période d’essai fixant les principaux éléments des droits et obligations réciproques.

Tout engagement est précédé d’une période d’essai qui est d’un mois pour les employés.

Au cours de la période d’essai, chacune des parties pourra rompre le contrat de travail sans préavis ni indemnité.

Toutefois, la période d’essai pourra être renouvelée une seule fois d’une période égale au plus à sa durée initiale.
Le renouvellement de la période d’essai ne se présumant pas, celui-ci doit être formalisé par un accord écrit et signé des deux parties au moins trois jours ouvrables avant la fin de la période d’essai initiale.

A la fin de la période d’essai, chaque salarié recevra notification écrite de sa fonction, de sa catégorie d’emploi et de son salaire garanti sur la base de la durée légale du travail.

Toute suspension du contrat de travail, notamment la maladie, prolonge d’autant la durée de la période d’essai.


2°/ Contrat à durée déterminée
Conformément à l’article L. 122-3-2 du code du travail, la période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine dans la limite de :

- deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois ;

- un mois lorsque la durée initialement prévue au contrat est supérieure à six mois.

La démission est l’acte par lequel le salarié fait connaître à l’employeur sa décision de rompre le contrat de travail. Elle doit être claire et non équivoque et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise d’une lettre en mains propres contre décharge, la date de présentation de la lettre recommandée ou de la contre décharge fixant le point de départ du préavis.
La démission ne se présume pas.

La durée du préavis est, après la période d’essai, réglée de la façon suivante :

- 2 semaines si le salarié a moins de 6 mois d’ancienneté ;

- 1 mois si le salarié a plus de 6 mois d’ancienneté.

La durée du préavis en cas de licenciement est, après la période d’essai, réglée de la façon suivante :

- 2 semaines si le salarié a moins de six mois d’ancienneté ;

- 1 mois si le salarié a plus de six mois d’ancienneté ;

- 2 mois si le salarié a au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise.

En cas de faute grave ou lourde, le préavis et l’indemnité de licenciement ne sont pas dus.

L’employeur pourra dispenser le salarié d’effectuer son préavis. Il devra l’en prévenir dans la notification du licenciement. La dispense par l’employeur de l’exécution du travail pendant le préavis ne doit entraîner, jusqu’à l’expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages, y compris l’indemnité de congés payés, que le salarié aurait reçus s’il avait accompli son travail.

Pendant le préavis et jusqu’au moment où un nouvel emploi a été trouvé, le salarié est autorisé à s’absenter chaque jour ouvré pendant deux heures afin de rechercher un nouvel emploi, tant que le total de ces absences n’aura pas atteint quarante heures, que la rupture du contrat ait lieu à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Les heures pour recherche d’emploi fixées ci-dessus s’appliquent aux salariés à temps partiel au prorata de leur temps de travail contractuel.

Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction de salaires, seront fixées d’un commun accord, ou, à défaut, un jour au gré de l’employeur, un jour au gré du salarié.
D’un commun accord, les heures susvisées pourront être regroupées.
Le salarié est tenu obligatoirement d’aviser son employeur dès qu’il aura trouvé un emploi.
Lorsqu’un salarié licencié trouve un emploi au cours de la période de préavis, il est autorisé à quitter son emploi, à condition d’en aviser l’employeur au moins 48 heures à l’avance. Il lui sera versé le salaire correspondant à la période de préavis effectuée.

1/ Procédure :

=> Entretien préalable
Conformément aux articles L. 122-14 et suivants du Code du travail, l’employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l’intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l’objet de la convocation.
Le salarié a la faculté de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, par un conseiller extérieur inscrit sur une liste dressée par le préfet que le salarié pourra consulter à la mairie ou à l’inspection du travail, dont les adresses doivent être indiquées dans la lettre de convocation.

Dans une entreprise sans institutions représentatives du personnel⁽¹⁾, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée.
Au cours de l’entretien, l’employeur est tenu d’indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

=> Notification du licenciement
Si à l’issue de l’entretien préalable, l’employeur décide de licencier le salarié, il doit notifier ce licenciement par lettre recommandée avec accusé réception conformément à la procédure énoncée à l’article L. 122-14-1 du Code du travail.
L’envoi de la lettre de notification du licenciement ne peut être fait moins de deux jours ouvrables après l’entretien préalable.
La date de première présentation de la lettre recommandée au domicile du salarié fixe le point de départ du préavis.


2/ Montant de l’indemnité de licenciement pour motif personnel :

Tout salarié licencié, lorsqu’il a droit au préavis, reçoit après deux ans de présence, une indemnité de licenciement spécifique.

Pour le salarié comptant plus de deux ans et moins de cinq ans de présence, cette indemnité sera égale, par année de présence, à 1/10 du salaire mensuel de référence, et ce dès la première année.

A partir de cinq ans de présence, et par année de présence au-delà, cette indemnité sera portée à 1/5 du salaire mensuel de référence.

Pour toute année incomplète, l’indemnité de licenciement est calculée au prorata du temps de présence.

Le salaire de référence est établi à partir des rémunérations entrant dans l’assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale et résultera du calcul le plus favorable entre le salaire brut moyen des trois derniers mois (précédant la date d’expiration du préavis, effectué ou non) et le salaire brut moyen des douze derniers mois (précédant la date de notification du licenciement).


⁽¹⁾ Ainsi que dans les entreprises dotées d’institutions représentatives du personnel depuis la loi du 24 juin 2004.

Pour les licenciements économiques, l’employeur doit se conformer à la législation en vigueur et notamment aux dispositions des articles L.122-14 alinéa 4 et L.321-1 et suivants du code du travail.

=> Montant de l’indemnité de licenciement économique
Pour le salarié comptant plus de deux ans de présence et moins de dix ans de présence, cette indemnité sera égale, par année de présence, à 1/5ème du salaire mensuel de référence, et ce dès la première année.

A partir de dix ans de présence, et par année de présence au-delà, cette indemnité sera portée à 1/3 du salaire mensuel de référence.

Pour toute année d’ancienneté incomplète, l’indemnité de licenciement est calculée au prorata du temps de présence.

Le salaire de référence est établi à partir des rémunérations entrant dans l’assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale et résultera du calcul le plus favorable entre le salaire brut moyen des trois derniers mois (précédant la date d’expiration du préavis, effectué ou non) et le salaire brut moyen des douze derniers mois (précédant la date de notification du licenciement).

=> Priorité de réembauchage
Le personnel licencié pour motif économique bénéficie, s’il en fait la demande dans l’année suivant le licenciement, d’une priorité de réembauchage sur les emplois devenus disponibles et compatibles avec sa qualification, pendant une période d’un an à compter de la date de rupture de son contrat (c’est-à-dire, à la fin du préavis, exécuté ou non).

a/ Départ à la retraite à l’initiative du salarié
A compter de 60 ans, ou avant dans les cas strictement prévus par la loi, le salarié qui prend l’initiative de mettre fin à son contrat de travail pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse bénéficie de l’allocation de fin de carrière suivante :

- un mois de salaire de référence à compter de dix ans de présence ;

- un mois et demi de salaire de référence à compter de quinze ans de présence ;

- deux mois de salaire de référence à compter de vingt ans de présence ;

- deux mois et demi de salaire de référence à compter de vingt-cinq ans de présence ;

- trois mois de salaire de référence à compter de trente ans de présence.

Le salaire de référence est défini au dernier alinéa de l’article 17 du présent accord.

Le salarié doit respecter le préavis suivant :

- quinze jours au moins avant la date du départ, si le salarié a moins de six mois d’ancienneté ;

- un mois au moins avant la date de départ, si le salarié a entre six mois et moins de deux ans d’ancienneté ;

- deux mois au moins avant la date de départ, si le salarié a au moins deux ans d’ancienneté.


b/ Mise à la retraite par l’employeur

A compter des 65 ans du salarié, l’employeur peut prendre l’initiative de mettre celui-ci à la retraite, sans que cette rupture du contrat de travail ne constitue un licenciement.
Ce départ est considéré comme une mise à la retraite donnant droit à l’allocation de fin de carrière suivante :

- un mois de salaire de référence à compter de dix ans de présence ;

- un mois et demi de salaire de référence à compter de quinze ans de présence ;

- deux mois de salaire de référence à compter de vingt ans de présence ;

- deux mois et demi de salaire de référence à compter de vingt-cinq ans de présence ;

- trois mois de salaire de référence à compter de trente ans de présence.

En aucun cas cette allocation ne pourra être inférieure à l’indemnité légale de licenciement pour motif personnel.
Le salaire de référence est défini au dernier alinéa de l’article 17 du présent accord.

L’employeur doit respecter le préavis suivant :

- quinze jours au moins avant la date du départ, si le salarié a moins de six mois d’ancienneté ;

- un mois au moins avant la date de départ, si le salarié a entre six mois et moins de deux ans d’ancienneté ;

- trois mois au moins avant la date de départ, si le salarié a au moins deux ans d’ancienneté.

Les absences nécessitées par l'accomplissement du service national ou pour un rappel sous les drapeaux sont réglées par les dispositions légales.

Toutefois, il sera alloué au salarié ayant plus de trois ans de présence dans l'entreprise et effectuant une période militaire obligatoire de réserve, une indemnité complémentaire de sa solde dont il apportera justification calculée de telle façon qu'il reçoive 100 p. 100 de son salaire.

Cette indemnité sera due jusqu'à concurrence de deux mois de salaire au total, pendant la durée de service dans l'entreprise quels que soient le nombre et la durée de chacune des périodes faites par le salarié.

Elle sera calculée sur la base du salaire mensuel moyen des douze derniers mois.

Les priorités de réembauchage, reconnues par la présente convention ne peuvent faire échec aux prescriptions résultant de la législation en vigueur sur l'emploi obligatoire des mutilés de guerre et de travailleurs handicapés (loi du 26 avril et loi n° 57-1223 du 23 novembre 1957 modifiées).

Le salarié réembauché à la suite d'un droit de priorité conservera les avantages d'ancienneté qu'il avait acquis au moment de son départ. Toutefois, s'il avait déjà touché une indemnité de congédiement, la nouvelle indemnité ne serait éventuellement calculée que sous déduction des sommes déjà perçues à ce titre.

Le régime des congés payés, régi par les articles L. 223-1 et suivants du Code du travail, est complété par les dispositions suivantes :

Le calendrier des congés principaux est établi par l’employeur avant le 15 mars de chaque année et en tenant compte autant que possible des congés scolaires, pour les salariés ayant des enfants scolarisés.

Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés dans un délai de 2 mois avant la date prévue au départ.

Le rappel d’un salarié en congé ne peut avoir lieu que pour un cas exceptionnel et sérieusement motivé. Le salarié rappelé a droit à 2 jours ouvrables de congés supplémentaires, en sus du congé restant à courir, les délais de voyage s’y ajoutant. Les frais de transport convenus occasionnés par ce rappel seront intégralement remboursés.

Des congés payés supplémentaires pour ancienneté seront accordés à raison de :
- 1 jour après vingt ans ;
- 2 jours après vingt-cinq ans ;
- 3 jours après trente ans.

Pour la détermination de la durée et de l’indemnité des congés payés, il est rappelé que seuls, sont assimilés à du travail effectif :

- l’ensemble des périodes de congés et de congés exceptionnels de courte durée, prévues par la présente convention ;

- le congé de maternité, le congé d’adoption et le congé de paternité ;

- les périodes limitées à une durée d’un an pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladies professionnelles ;

- le repos compensateur pour heures supplémentaires ;

- la journée de participation pour appel de préparation à la défense nationale ;

- les périodes de maintien ou de rappel au service national ;

- les congés de formation économique, sociale et syndicale ;

- les congés de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse ;

- le temps passé aux prud’hommes en tant que conseiller prud’homal ;

- le temps passé en tant qu’administrateur de la Sécurité sociale ;

- le temps passé en tant que membre de comités techniques régionaux ou nationaux ;

- et l’ensemble des congés pour convenance personnelle autorisés par la loi.

Il est rappelé en outre, que l’indemnité afférente aux congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours) à l’exception des primes périodiques dont le montant n’est pas affecté par le départ du salarié en congé, telles que primes de 13ème mois, primes de bilan, primes de vacances.

Cette indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé légalement due si le salarié avait continué à travailler.

Les salariés ont droit à des jours d’absence payés pour les événements prévus ci-dessous, survenus en dehors de la période de leurs congés payés :

- mariage du salarié, après 1 an de présence : 5 jours ouvrés ;

Sans condition d’ancienneté :

- journée de participation de préparation à la défense : un jour ouvré

- mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;

- mariage d’un enfant : 1 jour ouvré ;

- naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés ;

- décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS, d’un enfant : 4 jours ouvrés ;

- décès du père, de la mère : 3 jours ouvrés ;

- décès du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur, d’un gendre, d’une belle fille, d’un grand-parent, d’un petit-enfant : 1 jour ouvré ;

- examen professionnel consécutif à une période de formation continue : 1 jour ouvré.

L’employé doit, à la demande de l’employeur, fournir la justification de l’événement invoqué.

Ces jours seront obligatoirement pris au moment des événements les justifiant et n’entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés annuels.

Lorsque ces événements interviendront pendant la période des congés payés, ils ne donneront pas lieu aux congés mentionnés ci-dessus.

Lorsqu’il s’agit d’un décès et que le déplacement « aller » comporte plus de trois cents kilomètres, il sera accordé un jour supplémentaire.

Afin d’assurer le remplacement éventuel du salarié désirant bénéficier de ces congés, ce dernier devra en avertir l’employeur au moins quinze jours à l’avance, excepté naturellement s’il s’agit d’un décès.


=> Congé non rémunéré pour enfant malade
Tout salarié a le droit de bénéficier d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge, constaté par certificat médical, justifiant de la présence indispensable de la mère ou du père et correspondant à la durée notifiée par le certificat médical.

La fête du travail du 1er mai est obligatoirement chômée et rémunérée.

Le régime des autres jours fériés est déterminé de la façon suivante :

- 4 jours fériés par an peuvent être travaillés au gré de l’employeur ;

- au-delà, le travail d’un jour férié ne pourra se faire que sur la base du volontariat.

Lorsqu’un jour férié est travaillé, les heures effectuées ledit jour férié sont majorées de 100 % mais ne peuvent pas être récupérées.

Tout salarié ne pouvant se rendre à son travail, pour quelque cause que ce soit, doit avertir aussitôt son employeur par les voies les plus rapides et confirmer cet avis dans les quarante-huit heures par écrit en indiquant les motifs et la durée probable de son absence.

Faute d'avoir prévenu son employeur sous quarante-huit heures, cette situation pourrait entraîner, sous réserve de l'application des dispositions légales, la rupture du contrat de travail.

Les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie et notifiées par un certificat médical adressé à l’employeur par l’intéressé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas de plein droit une rupture de contrat de travail.

En cas d’absence au travail, justifiée par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident dûment constatée par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, les salariés bénéficieront, à condition :

- d’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;

- d’être pris en charge par la sécurité sociale ;

- d’être soignés sur le territoire français ou celui de l’un des autres pays de la Communauté européenne,

des indemnités complémentaires, calculées de façon qu’ils reçoivent :

- après 1 an de présence dans l’entreprise :
30 jours à 90 % à partir du 11ème jour d’arrêt ;

- après 3 ans de présence :
30 jours à 90 % à partir du 11ème jour d’arrêt + 30 jours à 66 % ;

- après 8 ans de présence :
40 jours à 90 % à partir du 11ème jour d’arrêt + 40 jours à 66 % ;

- après 13 ans de présence :
50 jours à 90 % à partir du 11ème jour d’arrêt + 50 jours à 66 % ;

- après 18 ans de présence :
60 jours à 90 % à partir du 11ème jour d’arrêt + 60 jours à 66 % ;

- après 23 ans de présence :
70 jours à 90 % à partir du 11ème jour d’arrêt + 70 jours à 66 % ;

- après 28 ans de présence :
80 jours à 90 % à partir du 11ème jour d’arrêt + 80 jours à 66 % ;

- après 33 ans de présence :
90 jours à 90 % à partir du 11ème jour d’arrêt + 90 jours à 66 %,


Le délai de carence de 10 jours calendaires s’applique à chaque nouvel arrêt de travail pour maladie.

L’ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation est celle acquise dans l’entreprise au premier jour de l’absence.

Si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours d’une même année (décomptée à partir du jour anniversaire de l’entrée du salarié dans l’entreprise), la durée totale d’indemnisation ne doit pas dépasser les périodes fixées par le barème ci-dessus.
Il convient en conséquence de rechercher, à chaque fois, dans quelles proportions l’intéressé a déjà usé de ses droits à indemnisation.
Pour une même interruption de travail, le versement de ces indemnités sera également limité aux périodes fixées par le barème.

La rémunération à prendre en considération est la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler, correspondant à l’horaire pratiqué pendant l’absence de l’intéressé dans l’établissement ou partie de l’établissement.

En cas d’hospitalisation, les indemnités journalières de la sécurité sociale sont réputées être versées.

Pour compenser la gêne causée par l’absence du salarié malade, l’employeur aura la faculté de le remplacer provisoirement.
Toutefois, lorsque l’absence pour maladie (ne résultant pas d’accident du travail ou de maladie professionnelle) perturbe sérieusement l’organisation de l’entreprise et que l’employeur est contraint de pourvoir au remplacement définitif du salarié absent, la rupture du contrat de travail peut intervenir à l’initiative de l’employeur. Dans ce cas, l’employeur doit respecter la procédure légale de licenciement et les dispositions de l’article 17.

En aucun cas, cette procédure ne pourra être envisagée avant la fin de la période prévue ci-dessous :
- 3 mois d’arrêt après 3 ans de présence ;
- 6 mois d’arrêt après 8 ans de présence.

Le salarié licencié dans ces conditions bénéficiera d’une priorité de réembauchage dans sa catégorie d’emploi pendant un an après sa guérison, à condition d’en avoir fait préalablement la demande écrite dans le délai de six mois à compter de la date de son licenciement.

Les dispositions de l’article 27 relatives à la maladie s’appliquent en cas d’accident du travail et de maladie professionnelle sans préjudice des dispositions particulières suivantes :

Le premier jour d’arrêt de travail est pris intégralement en charge par l’employeur en vertu de l’article L. 448 du Code de la sécurité sociale et sous réserve de l’application de l’article L. 122-32 du code du travail.

A partir du deuxième jour d’arrêt de travail, l’employeur verse une indemnité complémentaire calculée de façon à ce que le salarié reçoive :

- après 1 an de présence dans l’entreprise :
30 jours à 90 % à partir du 2ème jour d’arrêt ;

- après 3 ans de présence :
30 jours à 90 % à partir du 2ème jour d’arrêt + 30 jours à 66 % ;

- après 8 ans de présence :
40 jours à 90 % à partir du 2ème jour d’arrêt + 40 jours à 66 % ;

- après 13 ans de présence :
50 jours à 90 % à partir du 2ème jour d’arrêt + 50 jours à 66 % ;

- après 18 ans de présence :
60 jours à 90 % à partir du 2ème jour d’arrêt + 60 jours à 66 % ;

- après 23 ans de présence :
70 jours à 90 % à partir du 2ème jour d’arrêt + 70 jours à 66 % ;

- après 28 ans de présence :
80 jours à 90 % à partir du 2ème jour d’arrêt + 80 jours à 66 % ;

- après 33 ans de présence :
90 jours à 90 % à partir du 2ème jour d’arrêt + 90 jours à 66 %.

Les salariés pouvant prétendre à l’octroi d’un congé de maternité ou d’adoption bénéficieront des dispositions légales en vigueur selon les articles L. 122-25 et suivants du Code du travail.
Le temps nécessaire aux consultations prénatales obligatoires peut être pris sur le temps de travail sans diminution de salaire.

Par ailleurs, à partir du 4ème mois de grossesse, toute salariée bénéficiera, sans perte de salaire, d’une demi-heure de réduction d’horaire journalier, répartie, en accord avec l’employeur, soit à l’entrée et à la sortie, soit à l’entrée ou à la sortie, par rapport à son horaire de travail normal. Pour les salariées à temps partiel, la durée de réduction d’horaire journalier est fixée au prorata de leur temps de travail.

Le congé de maternité ou d’adoption n’entre pas en ligne de compte pour l’application des dispositions de l’article 28 relatif à la maladie.

Le congé de maternité ou d’adoption entre en ligne de compte pour le calcul de l’ancienneté.

Il ne sera procédé à aucun licenciement de salariée en état de grossesse sauf dans les cas strictement autorisés par la loi.

Le droit à un congé parental d’éducation au bénéfice du père ou de la mère désirant élever un enfant à la suite de sa naissance ou de son adoption est assuré dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

Pour l’application de la présente convention, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d’engagement du contrat de travail en cours en y comprenant les périodes pendant lesquelles le contrat a été seulement suspendu.

Pour la détermination de l’ancienneté on tiendra compte, non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs dans l’entreprise en excluant toutefois ceux dont la résiliation aurait été le fait du salarié.

La durée des contrats en alternance (notamment contrats d’apprentissage et de professionnalisation) entrent en compte pour l’appréciation de l’ancienneté.

Les salaires mensuels minima garantis pour chaque catégorie d’emploi sont fixés conformément au barème national annexé à la présente convention.

La prime d’ancienneté s’ajoute au salaire réel de l’intéressé et doit figurer distinctement sur le bulletin de salaire. Elle n’entre pas en compte dans l’appréciation du minimum conventionnel.

Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé un mois complet, son salaire sera calculé sur la base de la durée légale du travail :

- en déduisant les heures non travaillées si l’absence au cours du mois a duré moins de quinze jours ;

- en tenant compte des heures travaillées si l’absence au cours du mois a duré plus de quinze jours.

Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé un mois complet, la prime d’ancienneté sera calculée selon la même méthode.

1 - Chaque employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale,l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Par rémunération, on entend le salaire de base ou le salaire minimum conventionnel et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de son emploi.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle et de capacités découlant de l'expérience acquise.

Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.

Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les hommes et les femmes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles, les modes d'évaluation des emplois sont communs aux travailleurs des deux sexes.

2 - Chaque employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de la rémunération entre les salariés français et étrangers.

Pour l'application du présent paragraphe, les règles ci-dessus seront applicables.

3 - Les conditions propres à concrétiser le droit au travail des personnes handicapées sont régies conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les employeurs s'engagent à respecter le principe d'égalité des droits définis par la loi du 13 juillet 1983, art. L. 123-1 du code du travail.

Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Il faut entendre le salaire ou le traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés.

Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de :

- connaissances professionnelles ;
- capacités découlant de l'expérience acquise ;
- responsabilité ;
- charges physiques ou nerveuses.

Outre la rémunération, l'égalité de traitement s'applique également en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et la promotion. Les différends pouvant naître en matière d'égalité professionnelle seront examinés dans le cadre des commissions paritaires d'application décentralisée.

Toutefois, pour les salariés de moins de dix-huit ans, les salaires minima garanti pourront supporter les abattements d'âge conformément au décret du 2 février 1971 :

- de seize à dix-sept ans - 20 p. 100
- de dix-sept à dix-huit ans - 10 p. 100

Ces abattements sont supprimés après six mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité.

Les salaires garantis des travailleurs ayant une capacité physique réduite sont soumis à l'abattement fixé par la commission départementale visée par les décrets des 7 février et 26 octobre 1964.

L’apprentissage est une forme d’éducation. Il a pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait aux obligations scolaires, une formation générale, méthodique et pratique, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un des diplômes de l’enseignement technologique.
Les conditions d’apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par la législation en vigueur.

La formation professionnelle continue fait partie de l’éducation permanente. Elle a pour objet l’adaptation des travailleurs au changement des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l’accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle et leur contribution au développement culturel, économique et social.

Les entreprises versent obligatoirement à l’OPCA désigné par l’accord de branche en vigueur les contributions relatives au financement de la formation professionnelle continue.

La présente convention collective s'applique également au personnel d'entretien, employé à poste fixe.

Les employés à temps partiel à durée indéterminée ont droit aux mêmes avantages que le personnel à temps complet de l'entreprise au prorata de leur temps de travail.

En cas de vacance d'un poste permanent, celui-ci sera offert par priorité à un membre du personnel employé à temps partiel ayant la qualification requise pour le poste.

Dans les entreprises occupant des travailleurs à domicile, les employeurs doivent se conformer aux prescriptions des articles L. 721-1 et suivants du code du travail.

Le salarié qui effectue à son domicile le travail confié par un ou plusieurs employeurs, bénéficie du statut des travailleurs à domicile dans la mesure où il remplit toutes les conditions requises par les articles L. 721-1 et suivants du code du travail.
Ils bénéficient des mêmes droits et avantages que les autres salariés.

Lors de la remise à un salarié de travaux à domicile, l’employeur doit établir en deux exemplaires au moins, un bulletin ou un carnet, sur lequel doivent figurer les indications suivantes :

- le nom et l’adresse de l’établissement ;

- la référence des organismes de sécurité sociale auxquels l’entreprise verse les cotisations et le numéro d’immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

- le numéro d’inscription au registre du commerce ou au registre des métiers ;

- la nature et la quantité du travail, la date à laquelle il est donné, les temps d’exécution, les prix de façon ou les salaires applicables ;

- la nature et la valeur des fournitures imposées au travailleur ainsi que les frais d’atelier et accessoires ;

- la date à laquelle le travail doit être livré.

Un exemplaire de ce carnet doit être remis au salarié ; un autre doit être conservé pendant au moins 5 ans par l’employeur.

Les prix de façon, ainsi que le tableau des temps nécessaires à l’exécution des travaux, sont indiqués aux ouvriers au moment de la remise du travail.

Le salaire horaire correspond à celui du salarié de même catégorie travaillant en entreprise.

L’employeur s’acquitte de ses obligations en matière de jours fériés à l’égard du travailleur à domicile par le paiement, effectué en même temps que celui de la rémunération, d’une allocation égale à 2,80 % du montant des pièces.
Cette allocation ne couvre pas le paiement du 1er mai. Lorsque ce dernier tombe un jour ouvrable pendant lequel l’ouvrier aurait dû travailler, l’indemnité sera calculée à raison de 1/24 du montant des pièces du mois civil précédent.

L’employeur s’acquitte de ses obligations en matière de congés payés par le paiement, effectué en même temps que la rémunération, d’une indemnité égale à 10 % du montant des pièces.

Les frais d’atelier afférents notamment au loyer, au chauffage et à l’éclairage du local de travail, à la force motrice, à l’amortissement normal des moyens de production, ainsi que les frais accessoires, fil compris, sont fixés à 15 % du montant des pièces. Cette indemnité, ayant le caractère d’un remboursement de frais, ne supporte pas les charges sociales et fiscales.

Une indemnité de transport de _ Minium Garanti sera versée pour chaque jour de déplacement.

1. Définition
Des horaires de travail à temps partiel peuvent être mis en place dans les conditions prévues aux articles L. 212-4-2 et suivants du code du travail.

Sont considérés comme travailleurs à temps partiel, les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail, sans pouvoir être inférieure à 20 heures par semaine, sauf accord du salarié.


2. Contrat de travail
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit. Il doit obligatoirement comporter les mentions suivantes :

- la qualification du salarié ;

- les éléments de sa rémunération ;

- la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle du travail ;

- la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

- les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

- les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;

- les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

Lorsque le contrat est conclu pour une durée déterminée, il doit comporter, outre les mentions énumérées ci-dessus, toutes les clauses obligatoires pour ce type de contrat.


3. Rémunération

Le taux horaire des salariés à temps partiel est le même que celui d’un salarié à temps complet qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi équivalent dans l’entreprise. La rémunération correspondant à l’horaire régulier prévu au contrat est mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet.

Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de la durée contractuellement prévue sont payées au taux normal, en plus de la rémunération mensualisée.

Les heures complémentaires effectuées au-delà du dixième et jusqu’à un tiers de la durée contractuellement prévue donnent lieu à une majoration de salaire de 25% (conformément aux dispositions de l’article L. 212-4-4 du code du travail).


4. Horaires de travail

Le contrat de travail fixe :

- la répartition des horaires de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

- les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués au salarié.

La journée de travail ne pourra être inférieure à 2 heures de travail continu et ne pourra comporter, outre les temps de pause rémunérés ou non, plus d’une coupure, laquelle ne pourra être supérieure à deux heures.

Néanmoins, une interruption de 3 heures maximum est possible si elle est justifiée par la fermeture quotidienne du point de vente. En cas d’interruption d’activité supérieure à deux heures, l’employeur doit garantir en contrepartie une période minimale de travail continu de 3 heures par jour.

De façon à éviter le morcellement de la journée de travail, il est suggéré aux entreprises d’étudier notamment la possibilité d’offrir des emplois à caractère polyvalent.


5. Modification de la répartition de la durée du travail fixée au contrat

a. Le contrat définit les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification.

La modification doit être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Lorsque le contrat de travail n’a pas prévu les modalités et les cas de modification de la répartition de la durée du travail, le refus du salarié d’accepter un changement de la répartition de la durée du travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Lorsque le contrat a prévu les modalités et les cas de modification de la répartition de la durée du travail, le refus du salarié d’accepter un changement de la répartition de la durée du travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement si la modification est incompatible avec l’une des situations suivantes :

- obligations familiales impérieuses ;

- suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ;

- responsabilités associatives ;

- période d’activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée.

Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document obligatoirement transmis au salarié.


b. Lorsque pendant une période de douze semaines consécutives, l’horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé d’au moins deux heures la durée hebdomadaire prévue au contrat, celui-ci est modifié, sous réserve du respect d’un préavis de sept jours, en ajoutant à l’horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement effectué.

Cette modification est constatée par un avenant au contrat.

Cette disposition n’est pas applicable :

- en cas d’opposition du salarié concerné ;

- lorsque le dépassement d’horaire résulte d’un motif pour lequel l’employeur aurait pu recourir à une embauche sous contrat à durée déterminée, dès lors que le salarié a été avisé par écrit du caractère ponctuel de ce dépassement et l’a accepté par avenant à son contrat.


6. Heures complémentaires

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.

Le contrat de travail doit prévoir les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. A défaut, l’employeur ne peut demander au salarié, sauf accord de ce dernier, d’effectuer des heures complémentaires.

Ce nombre d’heures complémentaires ne peut excéder un tiers de la durée prévue au contrat.

Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10 % de la durée contractuellement prévue sont rémunérées au taux horaire normal (sans majoration).
Les heures complémentaires effectuées au-delà du dixième et jusqu’à un tiers de la durée contractuelle donnent lieu à une majoration de salaire de 25% (conformément aux dispositions de l’article L. 212-4-4 du Code du travail).

Lorsque des heures complémentaires sont demandées, l’employeur devra respecter, sauf accord du salarié, un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles non prévisibles.

Le refus d’effectuer des heures complémentaires proposées par l’employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
De même, le refus d’effectuer des heures complémentaires, dans les limites prévues au contrat de travail, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement lorsque le salarié est informé dans des délais inférieurs à ceux fixés ci-dessus.
En revanche, le salarié informé dans ces délais, ne pourra refuser d’exécuter les heures complémentaires prévues au contrat.


7. Application des dispositions conventionnelles

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés occupés à temps complet.

L’appréciation du droit ou du calcul des avantages s’effectue ainsi :

1) L’ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l’acquisition des droits ou obligations réciproques sont toujours calculés pour leur durée calendaire.

2) La durée des congés payés, des autorisations d’absence entraînant ou non la perte de salaire, des délais de « protection » (longue maladie, maternité) sont également toujours attribuées pour la même durée calendaire que pour le personnel à temps complet. Le calcul de l’indemnité de congés payés (sauf si l’application de la règle du 1/10ème s’avère plus favorable) s’effectue suivant la règle du maintien du salaire sur la base de l’horaire moyen accompli au cours des douze mois précédant le congé.

Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiel. De ce fait, le chômage d’un jour férié compris dans l’horaire habituel de travail n’entraînera aucune réduction de leurs salaires et appointements.

8. Garanties individuelles

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, bénéficieront d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi correspondant à leur qualification.

En cas de concurrence entre deux salariés, la priorité sera donnée à celui qui souhaite reprendre son emploi initial.

Les salariés sont astreints à une discrétion totale pour tout ce qu’ils ont pu connaître à l’occasion de leur activité professionnelle.
Par ailleurs, une présentation générale adaptée au style du magasin et aux produits vendus peut être réclamée à un salarié dans la mesure où celui-ci est en contact avec la clientèle.
Dans le cas où un uniforme ou une marque de vêtements spécifique seraient imposés, ceux-ci seront fournis et entretenus par l’employeur, dont il garde la propriété.

Le personnel visé par la présente convention sera obligatoirement affilié à une institution gérant un régime de retraite complémentaire par répartition (régime U.N.I.R.S.), conformément aux dispositions de l'arrêté du 15 mars 1973 (J.O. du 17 mars 1973).

Des commissions paritaires d'application décentralisées doivent être mises en place au niveau régional, départemental ou local. Elles réuniront les représentants locaux des signataires de la convention collective nationale.

Elles ont pour rôle :

- d'informer les employeurs et les salariés des dispositions de la présente convention ;
- de veiller à son application ;
- de connaître tous les différends collectifs ou individuels nés de l'application ou de l'interprétation du texte.

Toutefois, en cas de différends individuels, les parties peuvent toujours saisir directement la juridiction compétente.

Ces commissions réunies en formation telle que prévue par le dernier alinéa de l'article 6 auront pour objet :

- de saisir la commission nationale d'interprétation et de conciliation en cas de difficultés ;
- de négocier les avenants à la présente convention.

Fonctionnement :

Pour les conciliations, la commission se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder huit jours francs après la date de la requête. Cette date tiendra compte des contraintes de fonctionnement des magasins.

Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur le champ. Il est signé des membres présents de la commission, ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties. Si celles-ci ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé. Il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants. La non-parution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.

Dans les entreprises de moins de dix salariés, le licenciement d'un salarié s'étant rendu ou devant se rendre à une réunion en tant que membre de la commission paritaire d'application décentralisée ne peut intervenir avant que ladite commission n'ait été saisie et n'ait rendu un avis.

Les salariés devant participer à ces commissions décentralisées bénéficient du maintien de leur rémunération.

Commission nationale d'interprétation et de conciliation :

Les différends relatifs à l'interprétation et à l'application de la présente convention qui n'auraient pu être réglés sur le plan local seront déférés à une commission paritaire nationale composée par :

- un représentant de chaque organisation syndicale de salariés signataires et,
- par autant de membres des organisations patronales signataires.

Elle se réunira dans un délai minimum de deux mois au siège de la fédération nationale de l'habillement.

Le présent accord sera établi en nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties et pour être déposée au secrétariat de la direction départementale du travail de Paris, conformément à l’article L. 132 du livre 1er du Code du travail et au conseil des prud’hommes de Paris.

Les organisations signataires conviennent de solliciter l’extension de la présente convention collective nationale dans les conditions fixées à l’article L. 133-10 du livre 1er du Code du travail.

Conformément à l’article L. 132-9 du livre 1er du Code du travail, toute organisation syndicale patronale ou de salariés qui n’est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion prendra effet à dater du jour qui suivra celui de la notification de l’adhésion à la direction départementale du travail de Paris.

Cet accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la parution de son arrêté d’extension au Journal Officiel.

Les parties signataires demandent l’extension du présent accord au Ministère de l’emploi et de la cohésion sociale.

- vendeur (se) de trois mois à un an de pratique professionnelle ;
- vendeur (se) débutant (e) titulaire du C.A.P. ;
- standardiste transmettant uniquement les lignes (moins de six mois de pratique professionnelle) ;
- manutentionnaire ;
- dactylographe (moins de un an de pratique professionnelle) ;
- employé (e) aux écritures (sans connaissances comptables) ;
- aide-retoucheur (se), finisseuse (sans qualification professionnelle. Exécute des travaux simples de manière à permettre à un ou plusieurs retoucheurs (ses) qualifiés (ées) d'effectuer leur travail dans les meilleures conditions) ;
- ouvrière en ameublement (ourlet simple).

- vendeur (se) de un à trois ans de pratique professionnelle ;
- retoucheur (se) jusqu'à trois ans de pratique professionnelle ;
- couturière d'ameublement ;
- chauffeur-livreur ;
- standardiste (après six mois de pratique professionnelle) ;
- dactylographe (après un an de pratique professionnelle) ;
- employé(e) de comptabilité effectuant des travaux comptables sous directives ;
- réceptionnaire de marchandises (contrôle quantitatif) ;
- hôtesse d'accueil ;
- aide-étalagiste.

- vendeur (se) de trois à cinq ans de pratique professionnelle ;
- retoucheur (se) 1er échelon. Est capable d'effectuer des retouches variées de façon satisfaisante ;
- standardiste (après quatre ans de pratique professionnelle) ;
- dactylographe (après quatre ans de pratique professionnelle) ;
- aide-comptable teneur de livres 1er échelon.

- vendeur (se) qualifié (e) à partir de cinq ans de pratique professionnelle ;
- retoucheur (se) 2e échelon. Après plusieurs années de pratique professionnelle, il possède parfaitement la technique de sa profession, est capable d'exécuter toutes les retouches que peut demander un vêtement en un temps satisfaisant ; est apte, à titre exceptionnel, à prendre les retouches sur un client ;
- secrétaire-dactylographe ;
- confectionneur (se) ameublement.

- vendeur (se) très qualifié (e) de plus de cinq ans de pratique professionnelle, capable d'épingler les retouches simples et de les faire exécuter ;
- essayeur (se)
- retoucheur (se) 1er échelon, très qualifié (e), procédant habituellement aux essayages, capable de déterminer et d'effectuer toutes les retouches importantes qui pourraient être nécessaires ;
- hôtesse d'accueil possédant couramment une langue étrangère ;
- étalagiste qualifié titulaire du C.A.P. ;
- caissier (ière) de magasin ;
- aide-comptable 2e échelon.

- vendeur (se) hautement qualifié (e). Est spécialisé (e) en permanence dans la vente d'articles qui nécessitent des connaissances techniques particulières en raison notamment de leur destination ou de leurs conditions d'emploi. Est capable de faire des essayages et de prendre des mesures ;
- vendeur (se) - étalagiste (vendeur (se) hautement qualifié (e) faisant également les étalages) ;
- étalagiste très qualifié, capable de réaliser présentation et décor ;
- caissier (ière) principal (e) ;
- vendeur (se)
- confectionneur (se) ameublement (capable de prendre les mesures chez le client).

- premier (ère) vendeur (se) hautement qualifié(e). Capable, en l'absence de l'employeur, d'assurer la surveillance du magasin tant à l'égard de la clientèle que du personnel de vente ; continue à effectuer des ventes, ne prend aucune initiative de responsabilité en dehors des instructions de l'employeur, participe au réassortiment ;
- essayeur (se) - retoucheur (se) 2e échelon. Distribue, coordonne, contrôle et participe au travail d'un atelier de moins de six personnes ;
- tout le personnel non cadre qui distribue et contrôle le travail d'autres employés, sous les ordres de son chef direct ou de l'employeur et qui justifie d'une compétence technique hautement qualifiée ;
- comptable.

Afin d’adapter les classifications professionnelles aux évolutions des métiers dans la convention collective nationale du commerce de détail de l’habillement et des articles textiles, les parties signataires décident de modifier et d’adapter les classifications existantes par le présent accord.

Cet accord annule et remplace l’annexe I relative aux classifications professionnelles du 25 novembre 1987 et l’annexe I bis du 1er mars 1991 relative à la classification et à la définition des emplois du personnel d’encadrement.

1. Le passage dans une catégorie supérieure nécessite la maîtrise de l’ensemble des aptitudes définies dans la catégorie inférieure de la filière concernée.
   
   
2. Seule la comparaison entre les fonctions réellement exercées et celles décrites dans la grille ci-dessous permet de déterminer la catégorie du salarié.
   La référence aux diplômes s’entend des diplômes de la filière concernée.
   
   
3. En cas de polyvalence d’emploi, la pratique de l’emploi le plus fréquemment exercé sera retenue.
   
   
4. Par « pratique professionnelle », on entend la pratique professionnelle dans le secteur du commerce de détail de l’habillement –textile – chaussures.

Filière Vente/ Etalagisme

• Vendeur(se) de trois mois à un an de pratique professionnelle : ou
• Vendeur(se) débutant titulaire du C.A.P Vente :

• sous le contrôle de son supérieur, assure les ventes, encaisse les paiements, épingle les retouches simples de façon satisfaisante ;
• peut ouvrir et fermer le magasin en l’absence de son supérieur.
  
  

Filière Retouche / Confection

• Aide retoucheur(se) – Finisseur(se) ou Retoucheur(se) débutant sans qualification professionnelle :

• exécute des travaux simples de manière à permettre à un ou plusieurs retoucheurs qualifiés d’effectuer leur travail dans les meilleures conditions.
  
  
• Ouvrier(e) en ameublement :

• effectue des ourlets simples.
  
  

Filière Administrative

• Standardiste de moins de six mois de pratique professionnelle
  
  
• Employé(e) administratif (ive) de moins de 6 mois de pratique professionnelle
  
  

Filière Services Généraux

• Manutentionnaire

Filière Vente / Etalagisme

• Vendeur(se) de un an à trois ans révolus de pratique professionnelle ou de plus de cinq ans de pratique dans une autre branche du commerce ou Vendeur (se) débutant titulaire du B.E.P vente :

• informe et conseille les clients ;
• dispose d’une bonne connaissance des produits ;
• sait identifier les produits disponibles en rayon et en stock ;
• utilise l’outil informatique professionnel.
  
  
• Aide – étalagiste :

• exécute des travaux simples à partir des instructions d’un étalagiste qualifié.
  
  

Filière Retouche / Confection

• Vendeur(se) de trois ans à cinq ans de pratique professionnelle ou Vendeur(se) titulaire du BAC professionnel vente :

• maîtrise les techniques de vente ;
• assure l’implantation, l’animation et la mise en valeur des produits dans le rayon ou le magasin sur les indications de son supérieur hiérarchique.
  
  
• Vendeur(se) isolé(e)  :

• travaille seul(e) de façon permanente dans un magasin en liaison avec son supérieur hiérarchique ou le chef d’entreprise ;
• assure l’ouverture et la fermeture du magasin à l’égard de la clientèle ;
• assure le réapprovisionnement des rayons au fur et à mesure des ventes et signale à la direction les besoins de commande d’articles ;
• assure l’entretien du magasin.
  
  

Filière Retouche / Confection

• Vendeur(se) qualifié(e) à partir de cinq ans de pratique professionnelle :

• fait preuve d’autonomie et prend des initiatives dans le cadre qui lui est fixé ;
• signale les besoins en réassort et assure les mouvements de stocks ;
• gère plusieurs clients à la fois et aide ses collègues en cas de nécessité.
  
  

Filière Retouche / Confection

• Vendeur(se) très qualifié(e) :

• possède une très bonne maîtrise des techniques de vente ;
• participe à la restauration de la vitrine ;
• apte à transmettre un savoir-faire à un salarié moins qualifié ;
• sait épingler toutes les retouches nécessaires et en assure le suivi.
  
  

Filière Retouche / Confection

• Vendeur(se) hautement qualifié(e) :

• spécialisé(e) en permanence dans la vente d’articles qui nécessitent des connaissances techniques particulières en raison notamment de leur destination ou de leur condition d’emploi ;
• prend des mesures industrielles, effectue les essayages et en assure le suivi ;
• et / ou seconde le premier vendeur dans l’animation et la coordination de l’équipe de vente.
  
  
• Vendeur(se) - Etalagiste :

• vendeur(se) très qualifié(e) faisant également les étalages.
  
  
• Etalagiste très qualifié :

• réalise présentations et décors.
  
  

Filière Retouche / Confection

• Premier(e) vendeur(se), Vendeur(se) confirmé(e) :

• possède une maîtrise reconnue et une connaissance approfondie de l’ensemble des fonctions de son métier ;
• peut être associé(e) aux achats, à la réalisation de la vitrine, au réassort et former les vendeurs ;
• assure la coordination et l’animation d’une équipe de vente.
  
  

Filière Retouche / Confection

• Chef de magasin, Chef de rayon :

Assure de manière permanente la gestion courante du magasin ou du rayon tant à l’égard de la clientèle que du personnel de vente mais ne bénéficie à ce titre d’aucune délégation de responsabilité de la part de l’employeur :

• anime, coordonne et contrôle une équipe de vendeur(se)s ;
• continue à effectuer des ventes ;
• dynamise les ventes de son équipe ;
• applique et fait appliquer les consignes et décisions de la direction relatives notamment aux procédures de vente et à la politique commerciale, aux règles d’implantation des produits dans le magasin et en vitrine, au réassort, au suivi de l’état du stock ;
• apte à régler toutes les difficultés qui peuvent se présenter à l’occasion des ventes en fonction des directives reçues.

Filière Etalagisme

• Directeur de magasin, Chef de rayon acheteur :

• en plus d’assurer de manière permanente la gestion courante du magasin ou du rayon (A1), assume la bonne marche commerciale du rayon ou du magasin, suit l’état des stocks et procède au réapprovisionnement et à l’achat de nouveaux articles.
  
  

Filière Vente / Achats

Chef d’atelier de retouches :

assure la coordination d’un atelier de plus de 6 personnes relevant des catégories employé(e)s.

• Directeur de magasin, Chef de rayon acheteur :

Dispose d’une large délégation de pouvoir notamment en matière de :

• gestion du personnel et recrutement ;
• gestion financière ;
• gestion commerciale ; est chargé de constituer la collection, doit connaître le marché et les conditions d’achat, est capable de négocier au meilleur coût, place et transmet les commandes, peut décider des actions promotionnelles.
  
  
• Acheteur :

Responsable de produit, de marché :

• organise et négocie les achats.

Filière Administrative

Chef de Service administratif :

Le présent accord constitue un accord normatif de branche. Par conséquent aucun accord de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger à ses dispositions.

Au cas où la catégorie correspondant aux nouvelles définitions d’emplois serait inférieure à sa catégorie antérieure, le salarié se verra garantir à titre individuel la rémunération et les avantages correspondant à son ancienne appellation.

Les parties souhaitent limiter les bénéficiaires du régime de retraite des cadres institué par la Convention collective Nationale du 14 mars 1947 aux catégories B (assimilés cadres), C et D (cadres) du présent accord.

Le personnel d’encadrement relevant des catégories A et B reçoit la nouvelle appellation d’agent de maîtrise. En cas d’affiliation existante de ces catégories de personnel au régime AGIRC, l’affiliation sera maintenue dans les mêmes conditions tant que les salariés continuent d’exercer les mêmes fonctions dans le même établissement.

Les dispositions du présent accord seront applicables à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de l’arrêté d’extension au Journal Officiel.

Le présent accord sera établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales représentatives et dépôt auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le Code du travail.

Le présent texte, conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément aux dispositions de l’article L. 132-2-2 du Code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l’expiration de la période de signature.

La Fédération Nationale de l’Habillement prendra en charge la notification et les formalités nécessaires.

Les parties signataires demandent l’extension du présent accord au Ministère du travail de l’emploi et de la cohésion sociale en application de l’article L. 133-8 du Code du travail.

Fait à Paris le 12 octobre 2006.