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CHANGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ET MODIFICATION DU CONTRAT

Lorsque l'employeur décide de procéder à une modification dans la relation de travail avec le salarié, il faut, avant de la mettre en oeuvre, savoir à quelle categorie appartient la mesure.

En effet :

• A / si c'est un simple changement des conditions de travail, la décision s'impose au salarié.
• B / si c'est une modification du contrat, il faut obtenir l'accord du salarié et respecter une procédure particulière.

Rappel de points essentiels

• Les avantages reconnus par la loi ou la Convention collective : l'employeur ne peut pas les modifier, même avec l'accord du salarié. L'employeur peut en revanche toujours accorder au salarié des avantages plus favorables.
  
  
• Le socle contractuel : l'employeur ne peut jamais imposer au salarié une modification de son contrat de travail ; le salarié est donc en droit de la refuser. La modification n'est possible qu'avec l'accord exprès du salarié (quel que soit le motif de la modification). Les éléments constituant le socle contractuel sont notamment : la qualification, la rémunération, les éléments formellement prévus au contrat de travail.

A / CHANGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL : POUVOIR DE DIRECTION DE L'EMPLOYEUR

Pouvoir de direction de l'employeur
En vertu de son pouvoir de direction, l'employeur a la faculté d'aménager les conditions de travail du salarié. Il peut donc modifier l'organisation de travail du salarié, à condition qu'il ne touche pas à des éléments essentiels du contrat de travail.

Catégories de modifications que l'employeur peut imposer au salarié :

• exécution d'une clause contractuelle (clause de mobilité,...) ;
• changement des conditions de travail n'affectant pas le contrat.

EXEMPLES

• L’employeur peut changer les horaires au sein de la journée, si ceux-ci ne sont pas inscrits au contrat de travail et si la durée du travail et la rémunération restent identiques.
• L’employeur peut changer les tâches d’un salarié, si celles-ci ne remettent pas en cause la qualification du salarié (par ex : «vendeur») ni sa rémunération.
• L’employeur peut changer le lieu de travaild’un salarié si la nouvelle affectation se situe dans le même secteur géographique (sauf si le contrat prévoit un lieu de travail bien formel non mentionné à simple titre indicatif).

Procédure

Quand l’employeur décide de changer les conditions de travail, il doit le faire dans l’intérêt de l’entreprise en motivant sa décision.

EXEMPLES

«Suite à une réorganisation des horaires d’ouverture du magasin, nous vous informons que vos horaires seront modifiés de la façon suivante ...
Ce changement d’horaires, qui ne modifie pas votre contrat de travail, prendra effet le ...»
Surtout ne pas écrire “BON POUR ACCORD” et/ou “LU ET APPROUVÉ” puisque la décision s’impose au salarié et que l’employeur n’a pas à recueillir son choix !

L’employeur doit également :

• prévenir le salarié par écrit (lettre recommandée avec AR ou lettre remise contre décharge)
• respecter un délai de prévenance d’au moins 8 jours (à compter de la présentation de la lettre).
  (La loi n’impose qu’un délai «raisonnable», mais le délai de 8 jours est vivement conseillé !)

Conséquences : le changement des conditions de travail s’impose au salarié ; s’il refuse, il commet une faute d’insubordination.

B/ MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL : IL FAUT L’ACCORD DU SALARIE

Si l’employeur souhaite modifier un élément du contrat, il doit obtenir l’accord du salarié, quelle que soit l’importance de la modification.

I / PROPOSITION DE MODIFICATION DU CONTRAT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE

Définition : On dit que l’employeur modifie le contrat pour motif économique lorsque la modification a pour origine non pas le comportement du salarié mais un motif économique, notamment des difficultés économiques, une réorganisation destinée à sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, ...

Si le motif pour lequel l’employeur souhaite modifier le contrat est un motif économique, la procédure à suivre dans ce cas est la suivante :

Procédure

1) Informer le salarié, par lettre recommandée avec AR, du projet de modification en expliquant en quoi il consiste et en envoyant l’avenant proposé ;

2) Préciser que le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception de la lettre pour faire connaître son refus. Ajouter qu’à défaut de réponse dans le délai d’un mois, le salarié sera réputé avoir accepté la modification proposée.

Conséquences

• Si le salarié accepte la proposition de modification pour motif économique :
  
  Acceptation expresse : le salarié signe l’avenant à son contrat de travail, lequel se poursuivra aux nouvelles conditions.
  
  Acceptation tacite : si le salarié reste silencieux et ne refuse pas expressément la proposition de modification dans le mois qui suit la réception de la lettre, il est réputé l’avoir acceptée, et ne pourra plus bénéficier des conditions initiales de son contrat.
  
  
• Si le salarié refuse expressément la proposition de modification pour motif économique :
  
  L’employeur a le choix entre :
  
  
  • renoncer à son projet de modification et maintenir le contrat de travail initial (il est conseillé de signifier au salarié, par écrit, l’abandon du projet de modification et le maintien du contrat de travail aux conditions initiales) ;
    
    
  • prendre l’initiative de la rupture en engageant la procédure de licenciement pour motif économique (si aucun reclassement n’est possible et si le motif économique répond bien aux exigences légales).

II / PROPOSITION DE MODIFICATION POUR MOTIF NON ÉCONOMIQUE

Si le motif pour lequel l’employeur souhaite modifier le contrat n’est pas un motif économique, le salarié est en droit de refuser la modification et l’employeur doit suivre la procédure suivante :

Procédure

1) Proposer la modification d’un élément du contrat par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre 1)contre décharge, avec l’avenant proposé ;

2) Laisser au salarié un délai raisonnable d’au moins 15 jours (à compter de la présentation de la lettre).

Si le salarié accepte cette modification : il doit retourner l’avenant qui lui aura été proposé signé.
Si le salarié ne répond pas dans le délai imparti : il est présumé avoir refusé cette modification et le contrat se poursuit aux conditions initiales (à la différence de la modification pour raison économique).